距離2024年度高級經(jīng)濟(jì)師考試僅剩最后13天啦!朋友們都復(fù)習(xí)得怎么樣了呢?來到了最后的沖刺環(huán)節(jié),刷真題是絕對不能少的,小編準(zhǔn)備了2022年度高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理補(bǔ)考真題,一起來檢驗(yàn)一下自己的復(fù)習(xí)成果吧!
2022年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理補(bǔ)考真題
  2022年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》補(bǔ)考真題
  一、案例分析題
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  隨著市場競爭日益激烈,各類組織對管理人才、技術(shù)人才等的爭奪也越發(fā)激烈,高級管理人才、尖端技術(shù)人才集體出走事件時(shí)有發(fā)生,如何設(shè)計(jì)合理的競業(yè)限制制度已經(jīng)成為各類組織關(guān)注的重點(diǎn)。為制定合理合法的競業(yè)限制制度,某公司專門召開了專題會(huì)進(jìn)行研討,會(huì)上沒有形成共識。針對競業(yè)限制的條款,大家提出如下不同意見:
  第一,公司技術(shù)屬于尖端前沿,所有員工都需要簽訂競業(yè)限制條款。
  第二,無須全員簽訂,但可以適當(dāng)延長期限。
  第三,員工離開公司后,不讓從事同類工作可以,但要給予一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
  第四,競業(yè)限制條款的設(shè)計(jì)要按照法律規(guī)定進(jìn)行,平衡好企業(yè)和員工間的利益。
  問題:為保證合規(guī)性,該公司的競業(yè)限制制度要明確哪些要點(diǎn)?
  (二)
  某公司人力資源經(jīng)理感到很郁悶,公司發(fā)展新業(yè)務(wù)急需大量新興專業(yè)人才,但這類人不僅很難招,即使招來也很難留住,他們普遍反映自己的薪酬水平偏低。分管技術(shù)的副總認(rèn)為應(yīng)適當(dāng)調(diào)整這些稀缺專業(yè)人才的薪酬水平,但董事長認(rèn)為,薪酬水平的調(diào)整應(yīng)全公司齊步走,如果單獨(dú)調(diào)整某些專業(yè)類別人員的薪酬會(huì)讓其他專業(yè)的人員感到不滿,何況新興專業(yè)人才的薪酬已經(jīng)比從一開始就跟著自己干的傳統(tǒng)專業(yè)人員高出很多了,如果再往上調(diào)整這些人員的工資水平,則無法給這些資深員工交代。
  問題:
  1.從人力資源角度分析,是否應(yīng)當(dāng)單獨(dú)調(diào)整新興專業(yè)人才的薪酬水平,并說明理由。(從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)角度分析)
  2.工資差別有哪幾種類型?該公司新興專業(yè)人才與傳統(tǒng)專業(yè)人才之間的工資差別屬于哪種類型?并說明理由。
  (三)
  某公司是一家已在A股上市的國有控股科技企業(yè),是從研究所轉(zhuǎn)制而來的,經(jīng)過多年發(fā)展,其收入規(guī)模和利潤都比較穩(wěn)定,但是受到工資總額的限制,員工的薪酬待遇缺乏市場競爭力,難以激勵(lì)核心員工,員工創(chuàng)新性、積極性不足。針對此種情況,公司董事會(huì)決定運(yùn)用中長期激勵(lì)政策,探索資本、管理、技術(shù)等參與分配的方式,鼓勵(lì)企業(yè)的負(fù)責(zé)人、科研、管理、技術(shù)骨干參與中長期激勵(lì)計(jì)劃,將個(gè)人利益與公司利益連接在一起。
  問題:
  1.該公司決定實(shí)施的中長期激勵(lì)計(jì)劃的作用有哪些?
  2.該公司可以采用哪些中長期激勵(lì)方式?
  3.中長期激勵(lì)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容?
  二、論述題
  人力資源高管的能力素質(zhì)和作用的發(fā)揮,直接決定了組織人力資源管理和開發(fā)的成效,對組織的持續(xù)發(fā)展有重要影響。
  問題:
  1.人力資源高管的勝任素質(zhì)有哪些?
  2.人力資源高管在組織中應(yīng)發(fā)揮的作用有哪些?
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