世界正在經(jīng)歷人類歷史上最具變革性的時(shí)代。
數(shù)字化發(fā)展在廣度、深度和速度的三個層面推動傳統(tǒng)社會及商業(yè)運(yùn)行模式發(fā)生裂變，推動著生產(chǎn)、生活方式的新變革。
近年來，疫情的常態(tài)化加劇了行業(yè)動蕩，在這個烏卡(VUCA)時(shí)代(即volatility(易變性)，uncertainty(不確定性)，complexity(復(fù)雜性)，ambiguity(模糊性)的縮寫)，無論科技企業(yè)也好，傳統(tǒng)企業(yè)也罷，都在做數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于企業(yè)而言，意味著業(yè)務(wù)模式的巨大轉(zhuǎn)變；對于財(cái)務(wù)而言，則意味著巨大的全新要求。
商業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與組織變革正在加速，一場醞釀中的企業(yè)資源與財(cái)務(wù)管理大變局正悄然降臨。
在這場變革過程中，企業(yè)的資源調(diào)配方式，逐步從“流程驅(qū)動”轉(zhuǎn)化為“數(shù)據(jù)驅(qū)動”，作為關(guān)鍵一環(huán)的財(cái)務(wù)管理，更加需要運(yùn)用數(shù)字技術(shù)革新傳統(tǒng)財(cái)務(wù)流程和管理理念，以推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)利潤增長。
未來財(cái)務(wù)組織希望能借助數(shù)據(jù)和智能分析來實(shí)現(xiàn)一系列目標(biāo)，包括提高企業(yè)韌性，實(shí)現(xiàn)各部門之間的互聯(lián)互通，預(yù)測未來、把握機(jī)遇等等；而這些必然引發(fā)財(cái)務(wù)職能，工作方式和組織結(jié)構(gòu)的變革。
例如，瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境對財(cái)務(wù)及時(shí)性、準(zhǔn)確性、有效性的要求與日俱增，而傳統(tǒng)分散的財(cái)務(wù)組織管理模式，在政策制度、流程標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范、人員能力等方面的參差不齊，造成了財(cái)務(wù)運(yùn)行成本高、效率低，風(fēng)險(xiǎn)頻發(fā)，財(cái)務(wù)組織管理轉(zhuǎn)型勢在必行。
財(cái)經(jīng)組織的進(jìn)化歷史與現(xiàn)階段特點(diǎn)
首先，帶大家回顧財(cái)務(wù)組織的歷史進(jìn)程。中國大部分大中型企業(yè)的財(cái)務(wù)體系和組織建設(shè)，隨著企業(yè)發(fā)展和信息技術(shù)水平的提升，經(jīng)歷了不同階段的變化，起步雖低，但速度飛快，變化巨大：
1.上世紀(jì)80年代，處于手工記賬的初級階段，組織重心在于日常賬務(wù)處理，編制上以會計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)和出納為主。
2.上世紀(jì)90年代，運(yùn)用財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行做賬報(bào)賬，財(cái)務(wù)組織開始承擔(dān)稅務(wù)管理、預(yù)算管理、資金運(yùn)籌等管理功能，ERP的推廣為流程管理和共享服務(wù)打下扎實(shí)基礎(chǔ)。
3.本世紀(jì)初，財(cái)務(wù)共享中心的建設(shè)進(jìn)一步推進(jìn)流程化高效管理，使得財(cái)務(wù)工作和組織形象進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和信息化。
4.上一個10年，進(jìn)入財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)化階段，打造財(cái)務(wù)分析團(tuán)隊(duì)和財(cái)務(wù)BP化成為了財(cái)務(wù)組織建設(shè)的重點(diǎn)，財(cái)務(wù)核心理念力求業(yè)務(wù)洞察化、分析場景化和預(yù)測前瞻化。
5.這10年，財(cái)務(wù)組織從“財(cái)務(wù)總管”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)智財(cái)經(jīng)專家”，幫助企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化時(shí)代的戰(zhàn)略調(diào)整、資源整合、優(yōu)化配置等高端智能支持工作，而各種數(shù)字技術(shù)也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)對財(cái)經(jīng)組織的全方面數(shù)字化重塑。企業(yè)的數(shù)字化是驅(qū)動財(cái)務(wù)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)型的最佳路徑。數(shù)字化能夠?qū)⒇?cái)務(wù)從重復(fù)性的勞動中解脫出來，促使他們?nèi)プ龈喔吒郊又档墓ぷ鳌?/div>
我們發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)的時(shí)間順序會有些先后出入，但基本都以此規(guī)律變化。
以A公司為例：1990年前公司規(guī)模不大，只有簡單的記賬核算。1990年后企業(yè)開始擴(kuò)張，首先對內(nèi)控體系進(jìn)行建設(shè)，通過對全集團(tuán)流程、制度、內(nèi)控和科目的四部分統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)職業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。自2005年開始，打造全球財(cái)務(wù)共享中心，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)全球化。自2017年開始，進(jìn)行了財(cái)務(wù)數(shù)字革命，通過數(shù)據(jù)資產(chǎn)化、全流程數(shù)據(jù)管理，核心打造業(yè)財(cái)BP，最終走向財(cái)務(wù)數(shù)字化。
B公司也同樣進(jìn)行了財(cái)務(wù)的數(shù)字變革。自2010年開始，加快了財(cái)經(jīng)組織進(jìn)化，開始業(yè)財(cái)一體化建設(shè)，開展核心組織架構(gòu)調(diào)整以及業(yè)財(cái)系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)化。2020年開始至今，通過數(shù)據(jù)中臺，建設(shè)財(cái)經(jīng)智能系統(tǒng)走向了財(cái)務(wù)數(shù)字化。
除此之外，縱覽國內(nèi)外企業(yè)，還有很多類似的財(cái)經(jīng)組織進(jìn)化經(jīng)歷，發(fā)展趨勢都有以下三個共同點(diǎn)：
企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與財(cái)務(wù)組織進(jìn)化緊密結(jié)合共生
在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型環(huán)境下，企業(yè)對業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)組織的職能要求逐漸發(fā)生巨大改變。
眾所周知，企業(yè)受外部驅(qū)動或前瞻性主動求變，如內(nèi)部業(yè)務(wù)組織模式、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、內(nèi)控機(jī)制以及財(cái)務(wù)職能分配出現(xiàn)同步迭代更替，還有組織管理，多方面都要能滿足到整個宏觀市場需求。
特別是財(cái)務(wù)管理中高層的決策，要求管理數(shù)字化，科學(xué)數(shù)據(jù)決策，而不是拍腦袋、三板斧或僅憑歷史經(jīng)驗(yàn)，在VUCA加劇環(huán)境下很多經(jīng)驗(yàn)已失效，需要更科學(xué)、快速的組織響應(yīng)外部的敏捷機(jī)制，以及組織員工高效協(xié)同。
企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，更需組織同步進(jìn)化，否則變革就流于形式終究被歷史淘汰。
“財(cái)經(jīng)三支柱”為全球標(biāo)桿財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型主選的組織體系
當(dāng)前企業(yè)對財(cái)務(wù)組織升級的主流愿景是什么？是適應(yīng)VUCA時(shí)代，搭建一個科學(xué)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)分工體系。
2022年，三支柱財(cái)經(jīng)體系已成為全球各大行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)主選的組織體系，專業(yè)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)與共享財(cái)務(wù)財(cái)經(jīng)三大職能線各自分工同時(shí)相輔相成，集成企業(yè)戰(zhàn)略、專業(yè)影響力、業(yè)務(wù)發(fā)展洞見、財(cái)務(wù)信息高效快捷等三大核心優(yōu)勢。
眾所周知，財(cái)務(wù)人員的技能需要進(jìn)行巨大的改變，很多重復(fù)工作的職能，特別是一些核算的職能精簡化，一部分已經(jīng)由商業(yè)智能，如BI所替代，故而現(xiàn)在許多公司采用了共享模式進(jìn)行會計(jì)處理及信息傳遞。
當(dāng)前企業(yè)重心是打造管控和驅(qū)動業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)，這部分職能效益日漸凸顯，同時(shí)少量有宏觀洞見的專業(yè)財(cái)務(wù)能夠提供專業(yè)的財(cái)務(wù)建議，并把握未來公司的整體發(fā)展研判。而數(shù)字化工具從Power BI到python，無論哪支財(cái)務(wù)職能，這些數(shù)據(jù)工具恰恰都能及時(shí)給到企業(yè)決策層，適應(yīng)這個數(shù)字化時(shí)代的劇烈變動。
業(yè)財(cái)融合型人才及數(shù)字化復(fù)合人才需求和培育支出持續(xù)增加
高頓智庫調(diào)研顯示，當(dāng)前大部分企業(yè)財(cái)務(wù)組織整體思維與能力已無法匹配組織進(jìn)化的企業(yè)時(shí)代愿景。
信息表明，現(xiàn)在大眾人力資源市場上財(cái)務(wù)員工的現(xiàn)狀，65%的企業(yè)都表示公開市場找不到需要的財(cái)務(wù)人才，另外70%~80%企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)員工及管理者的技能與管理水平，出現(xiàn)了與企業(yè)需求滯后的現(xiàn)象。
從外部人力資源市場無法充分招聘適應(yīng)時(shí)代的數(shù)字化復(fù)合人才，繼而企業(yè)通過內(nèi)部人才培育支出的份額持續(xù)增加，培育業(yè)財(cái)融合型人才及數(shù)字化復(fù)合人才已成為企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵行動。
數(shù)據(jù)來源自高頓M云數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)研報(bào)告
以上三點(diǎn)都會深度影響企業(yè)財(cái)經(jīng)團(tuán)隊(duì)的效能提升和組織進(jìn)化。
過去兩年，高頓M云基于對數(shù)萬大中型企業(yè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的細(xì)致服務(wù)和深入觀察，不斷總結(jié)提煉出適用于大中型財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)組織效能提升的模型——“鐵三角模型”。
財(cái)經(jīng)組織效能提升的“鐵三角模型”
何為組織效能？
從反映組織特征的靜態(tài)維度來看，組織效能乃是達(dá)成其預(yù)定目標(biāo)的程度；從組織領(lǐng)導(dǎo)過程與領(lǐng)導(dǎo)方式的動態(tài)維度來看，組織效能乃是組織獲取有價(jià)值資源以及滿足需求的能力。
其實(shí)，組織效能提升的實(shí)現(xiàn)，就是一個做什么與不做什么的過程。
基于此，高頓根據(jù)以往在財(cái)務(wù)組織中的合作經(jīng)驗(yàn)，研發(fā)出獨(dú)特的“組織效能提升的鐵三角模型”，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以M云平臺為載體，通過思維重塑和機(jī)制革新，助力人才能力的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織效能的全方位進(jìn)化。
鐵三角之一：思維重塑，即財(cái)務(wù)組織思維要契合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求。通過各種管理手段，如績效管理、制度、流程、溝通、培訓(xùn)等方式，推進(jìn)財(cái)務(wù)員工思維的轉(zhuǎn)變。譬如公司業(yè)績不好，財(cái)務(wù)部需要協(xié)助嚴(yán)控各類成本費(fèi)用。財(cái)務(wù)部員工首先要充分理解和認(rèn)識危機(jī)感，才能講清前因后果，讓大家理解為什么這么做，才會有行動力。
有效舉措包括：
傳導(dǎo)組織文化價(jià)值觀建設(shè)理念：企業(yè)開創(chuàng)有效的組織文化價(jià)值觀建設(shè)方法，建立企業(yè)組織價(jià)值觀傳導(dǎo)機(jī)制；目前主流的方法有企業(yè)文化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)踐活動、企業(yè)愿景宣貫會議，同時(shí)結(jié)合其他社會實(shí)踐活動去執(zhí)行落實(shí)。
組織員工思維培訓(xùn)提升凝聚力：數(shù)字化時(shí)代重塑員工思維，最為捷徑高效的方法是工作場景實(shí)踐型培訓(xùn)，如以組織運(yùn)營中的動態(tài)管理及實(shí)踐進(jìn)行沙盤模擬，結(jié)合開展問題討論與頭腦風(fēng)暴，以成功實(shí)踐行動案例去引導(dǎo)員工思維健全。
學(xué)習(xí)績效與激勵機(jī)制優(yōu)化方法：員工思維與企業(yè)價(jià)值觀一致，不僅需要文化的貫徹與思維的塑造機(jī)制，更需配套的績效管理與激勵機(jī)制工具去配套貫徹，企業(yè)具備良好的獎懲措施與正確思維的獎勵機(jī)制，是員工思維徹底重塑的必備條件。
(組織績效管理優(yōu)化方法-OKR示例圖)
鐵三角之二：機(jī)制革新，建立數(shù)字化時(shí)代的創(chuàng)新型財(cái)經(jīng)組織機(jī)制
組織機(jī)制指企業(yè)內(nèi)部各職能部門和生產(chǎn)單位設(shè)置和調(diào)整的功能體系。對于財(cái)務(wù)組織而言，財(cái)務(wù)管理體系要高效無縫運(yùn)行，需要采取科學(xué)適當(dāng)?shù)男问?，就是我們常說的組織架構(gòu)，來劃分和確定各功能塊乃至個人的職責(zé)、任務(wù)，并協(xié)調(diào)他們的行為。
一個公司的組織架構(gòu)按職能劃分為研發(fā)、采購、制造、銷售等不同的職能部門，也可按業(yè)務(wù)/產(chǎn)品分，例如劃分為A產(chǎn)品、B產(chǎn)品、C產(chǎn)品。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)主要是受到多種因素影響：組織架構(gòu)的復(fù)雜度也是隨著員工規(guī)模增加的；同時(shí)業(yè)務(wù)/產(chǎn)品復(fù)雜度會影響組織架構(gòu)。
單一產(chǎn)品的組織架構(gòu)通常以集權(quán)化的職能型架構(gòu)為主。隨著公司發(fā)展壯大，管理復(fù)雜度隨著產(chǎn)品種類、地區(qū)分布、客戶群的增加而增加，企業(yè)就有必要授權(quán)，由此調(diào)整組織架構(gòu);當(dāng)外部環(huán)境的不確定性較小時(shí)，大部分事情都可以流程化，這樣子授權(quán)很少，組織架構(gòu)可以相對簡單。而當(dāng)外部經(jīng)營環(huán)境變化較快時(shí)，授權(quán)較多，組織架構(gòu)也需要有相應(yīng)調(diào)整。財(cái)務(wù)組織架構(gòu)作為企業(yè)整體架構(gòu)的一部分，設(shè)計(jì)也需要遵循一定的科學(xué)依據(jù)和原則，包括集權(quán)和分權(quán)、匯報(bào)線和指揮鏈、專業(yè)化分工和部門劃分；同時(shí)牢記財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的肖像特征，譬如大部分財(cái)會專業(yè)，學(xué)歷高、考試多、女性多、監(jiān)管部門多等等。
以敏捷、賦能和開放為特征的數(shù)字化背景下的財(cái)經(jīng)組織架構(gòu)是轉(zhuǎn)型的方向。譬如，業(yè)務(wù)的需求是希望能夠?qū)崟r(shí)地監(jiān)測數(shù)據(jù)的最新變化，迅速調(diào)整業(yè)務(wù)策略，哪個產(chǎn)品賣得好，哪個區(qū)域做得好，能及時(shí)追蹤、報(bào)告、發(fā)現(xiàn)、解決問題。財(cái)務(wù)組織的設(shè)計(jì)和工作安排如果是按過去1-2周以后再給數(shù)字，已經(jīng)無法適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。
有效舉措主要有：
汲取標(biāo)桿組織框架卓越經(jīng)驗(yàn)：積極外部正向?qū)W習(xí)與經(jīng)驗(yàn)汲取，企業(yè)動態(tài)掌控行業(yè)標(biāo)桿組織變革方向，是企業(yè)應(yīng)對外部變化的風(fēng)向標(biāo)。通過咨詢與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)可以快捷動態(tài)盯住競爭對手，從業(yè)務(wù)組織模式各個方向屹立于行業(yè)前列。
優(yōu)化組織架構(gòu)與人員分配：身處VUCA時(shí)代，不斷加速的技術(shù)變革和風(fēng)險(xiǎn)的多樣性增加了企業(yè)所面臨的不確定性。企業(yè)組織架構(gòu)的變革方向趨勢為：
1.以敏捷型自組織應(yīng)對不確定性
2.以平臺賦能為前端業(yè)務(wù)提供支持
3.以開放的組織邊界理念構(gòu)建生態(tài)化共生系統(tǒng)
在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系被重構(gòu)，傳統(tǒng)管理職能之間的界限已經(jīng)被模糊。在這種情況下，高附加值的工作需要更有能力的人或者團(tuán)隊(duì)在更匹配的組織關(guān)系中發(fā)揮作用，而傳統(tǒng)的核算工作和組織又會被機(jī)器所替代。
重塑組織流程與權(quán)責(zé)體系：包括優(yōu)化流程，授權(quán)和分權(quán)體系與管控體系的匹配等。

(大型組織權(quán)責(zé)體系重塑示例)
鐵三角之三：能力拔高，打造組織人才整體能力提升體系
企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，財(cái)務(wù)部門應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的數(shù)據(jù)部門，除了關(guān)注財(cái)務(wù)所需的數(shù)據(jù)之外，更應(yīng)該關(guān)注業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)和員工行為數(shù)據(jù)等。
除了數(shù)據(jù)分析能力，財(cái)務(wù)人員還要在未來自己的專業(yè)領(lǐng)域中往外跨一步，提升自己的專業(yè)廣度和工作價(jià)值來應(yīng)對市場對于專業(yè)人才綜合性能力的需求。全方位能力的打造并非一蹴而就，需要系統(tǒng)性的培養(yǎng)方案和體系。
有效舉措主要有：
啟動人才梯隊(duì)任務(wù)引導(dǎo)學(xué)習(xí)：組織整體作戰(zhàn)能力提升，需要科學(xué)布局及系統(tǒng)性培養(yǎng)，針對企業(yè)當(dāng)前迫切需要解決的人才能力現(xiàn)狀，針對人才梯隊(duì)不同梯次的員工，開展基于大梯隊(duì)化的差異學(xué)習(xí)及任務(wù)引導(dǎo)式學(xué)習(xí)。
開發(fā)組織學(xué)習(xí)地圖專業(yè)培養(yǎng)：組織共同學(xué)習(xí)，集結(jié)了不同職類、崗位的學(xué)習(xí)路徑，以崗位培養(yǎng)目標(biāo)為指引，崗位階段式強(qiáng)化為路徑，開發(fā)科學(xué)系統(tǒng)的全崗位學(xué)習(xí)地圖，模塊化精準(zhǔn)定位組織關(guān)鍵崗位核心技能。

(組織學(xué)習(xí)地圖-財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位示例)
參照勝任力模型的拔高訓(xùn)練：任何人才能力提升，都需要參照該人才所必備的崗位勝任能力及任職資格水平，通過勝任能力塑造，補(bǔ)短板強(qiáng)化弱項(xiàng)技能針對性學(xué)習(xí)，方能高效提升能力。

(財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任能力模型示例)
打造數(shù)字化混合式高效培育：在數(shù)字化時(shí)代，離不開科學(xué)的數(shù)字學(xué)習(xí)管理，線上結(jié)合線下OMO式混合式培育，同時(shí)結(jié)合學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析與管理，能讓學(xué)習(xí)動態(tài)可控，學(xué)習(xí)效果高轉(zhuǎn)化。
效能提升的關(guān)鍵服務(wù)節(jié)點(diǎn)和支撐
高頓M云多年來服務(wù)于數(shù)千大中企業(yè)的財(cái)經(jīng)組織，以三維模型為基礎(chǔ)進(jìn)行賦能，在組織間通過專業(yè)方法的指導(dǎo)，以M云平臺做為載體，制定出財(cái)務(wù)組織進(jìn)化中各個階段的服務(wù)方向和核心關(guān)鍵，以達(dá)到組織進(jìn)化的效果升維。
高頓M云根據(jù)對企業(yè)財(cái)務(wù)組織的理解，構(gòu)建了“3D+1”組織進(jìn)化SaaS解決方案，從組織體系構(gòu)建方法到組織與人才發(fā)展全面支撐財(cái)經(jīng)組織走向成功。
(一)學(xué)習(xí)賦能層
員工能力是可以提升的，但是員工意愿度的改變卻沒那么容易。所以在學(xué)習(xí)賦能層面，思維重塑主要包括文化價(jià)值觀集中訓(xùn)練、數(shù)字化思維塑造和績效管理方法輔導(dǎo)。
有了思維上的正確認(rèn)知，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，對員工進(jìn)行不斷的賦能，重塑崗位勝任力模型、對人才梯隊(duì)進(jìn)行打造、不斷完善高潛人才的培養(yǎng)方法，那么員工的能力便可以不斷拔高。
如果缺乏關(guān)鍵的資源和制度支持，員工即使有能力、有意愿，也無法很好的施展才華，不能很好的為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)，那么公司戰(zhàn)略也就難以實(shí)施。所以企業(yè)需要機(jī)制革新，主要包括數(shù)字化組織體系架構(gòu)、認(rèn)知資格的設(shè)計(jì)方法以及數(shù)字流程標(biāo)桿的學(xué)習(xí)。
在組織與個體之間的價(jià)值互動中，個體價(jià)值在崛起，將更加自主與自由，同時(shí)個體需要在一個組織平臺上工作，否則個體價(jià)值無法得到真正釋放。
(二)方法指導(dǎo)層
現(xiàn)在企業(yè)面對的經(jīng)營環(huán)境和以往大不相同，對企業(yè)的要求越來越高。要想打造所需的組織能力，還需要科學(xué)合理的方法的指導(dǎo)。
在對企業(yè)組織進(jìn)化的方法指導(dǎo)中，按照組織盤點(diǎn)-組織進(jìn)化-進(jìn)化評估的順序逐步推進(jìn)。其中組織盤點(diǎn)中，包括組織梳理、組織診斷和標(biāo)桿差距分析等，進(jìn)而精準(zhǔn)把握企業(yè)財(cái)務(wù)組織的痛點(diǎn)。
在組織進(jìn)化的環(huán)節(jié)，主要包括企業(yè)數(shù)智財(cái)經(jīng)大學(xué)搭建方法、數(shù)字化財(cái)經(jīng)組織搭建方法和業(yè)財(cái)融合機(jī)制搭建方法等內(nèi)容。組織需要不斷進(jìn)化，那么如何判斷組織已經(jīng)向前進(jìn)化了呢？通過什么樣的專業(yè)評估才能準(zhǔn)確判斷組織是處于良性的進(jìn)化狀態(tài)呢？
此時(shí)，在進(jìn)化評估中，就需要企業(yè)大學(xué)運(yùn)營效率、組織能力年度測試和業(yè)財(cái)融合效率監(jiān)控等方面的評估。
(三)平臺支撐層
為了支持業(yè)務(wù)的快速研發(fā)和更迭，企業(yè)需要一個強(qiáng)大的中間層來提供支撐服務(wù)，包括數(shù)據(jù)運(yùn)營能力、技術(shù)能力等。
高頓M云平臺，具有組織測評、人才測評、學(xué)習(xí)地圖和任務(wù)學(xué)習(xí)等功能模塊，同時(shí)根據(jù)客戶的特性，通過定制化的服務(wù)和在線學(xué)習(xí)服務(wù)(定制化服務(wù)包括組織診斷輕咨詢、OMO深層次學(xué)習(xí)解決方案和數(shù)智財(cái)經(jīng)大學(xué)建設(shè)方案等)，從而讓組織成為真正個體創(chuàng)造價(jià)值的平臺，一個可以持續(xù)為個體賦能的平臺。
(四)效果升維層
通過前述三大層次關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的支持服務(wù)，組織效果升維效果持續(xù)顯現(xiàn)。
組織通過學(xué)習(xí)賦能層的共同學(xué)習(xí)與歷練，組織活力持續(xù)提升；組織通過學(xué)習(xí)方法指引層的組織診斷方法技巧，組織健康度不斷提升；組織通過平臺支撐層的不斷實(shí)踐歷練與在線訓(xùn)練，組織績效改進(jìn)嶄露頭角。
M云為企業(yè)組織提供三大層次支持服務(wù)，不斷促進(jìn)組織活力、組織健康度、組織績效全面同步進(jìn)化。綜上所述，組織效能提升是一項(xiàng)科學(xué)組織管理系統(tǒng)工程，需從賦能學(xué)習(xí)、指導(dǎo)方法、應(yīng)用支撐等三大維度全面持續(xù)夯實(shí)組織建設(shè)。
作為適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的領(lǐng)先財(cái)經(jīng)組織，不斷通過共同學(xué)習(xí)氛圍塑造，持續(xù)高效的方法指引，科學(xué)數(shù)字的功能與工具，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展與深刻進(jìn)化。
高頓M云全心服務(wù)組織進(jìn)化的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，愿與全國各大企業(yè)機(jī)構(gòu)攜手，齊頭并進(jìn)共創(chuàng)財(cái)經(jīng)組織成功進(jìn)化！

本文來源：環(huán)球財(cái)富網(wǎng)

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